Chuyện tuyển nhân sự ở ô mai Hồng Lam: Công nhân chỉ tuyển phụ nữ nông thôn 35-40 tuổi, kỹ sư ưu tiên sinh viên mới ra trường

my-portfolio

"Tôi không đặt nặng vấn đề tìm người tài. Tôi đặt vấn đề tạo ra sức mạnh chung cho 1 doanh nghiệp tài năng". Xuất phát từ 1 nhà khoa học đi vào sản

H&M khai trương: 11h mới mở cửa mà từ 9h sáng dân tình đã đội nắng xếp hàng dài dằng dặc bên ngoài chờ đợi
[BizSTORY] CEO Nâu Digital Creative và “học phí” cho ba lần khởi nghiệp
Sabeco giảm lãi 28 tỷ đồng sau báo cáo kiểm toán, trích lập dự phòng OCB và Đông Á Bank

“Tôi không đặt nặng vấn đề tìm người tài. Tôi đặt vấn đề tạo ra sức mạnh chung cho 1 doanh nghiệp tài năng”.

Xuất phát từ 1 nhà khoa học đi vào sản xuất kinh doanh, doanh nhân Nguyễn Hồng Lam, chủ thương hiệu ô mai Hồng Lam, là người rất triệt để áp dụng sức mạnh mềm và cơ sở dữ liệu về một số hiểu biết chung của doanh nghiệp, quản trị công nghệ, cơ sở vật chất,…

Ông Lam phân tách giới trẻ giai đoạn này có hiểu biết rộng, có nhiều công cụ tốt, và đều là các công dân toàn cầu trong 1 địa cầu phẳng. Ngoài ra, lợi thế của giới trẻ giai đoạn này là có điều kiện học tập tốt hơn thời của ông rất nhiều. Do có nhiều điều kiện tốt bởi thế nên động lực của một số khách mua cũng ít hơn, một số khách mua ít kiên nhẫn và hay nhảy việc.

“Các khách mua thường ngộ nhận về chính mình. Nhân viên của tôi cũng có nhiều khách mua giỏi, tốt nghiệp từ một số trường đại học lớn, nhưng một số khách mua hay tự tôn quá mức. Sự không kiên nhẫn dẫn tới không có thành quả lao động, đây là điều khiến cho một số khách mua không thành công trong sự nghiệp”.

Bởi vậy, khi nói về quản trị nhân sự và tìm nhân tài, ông Lam khẳng định: “Tôi không đặt nặng vấn đề tìm người tài. Tôi đặt vấn đề tạo ra sức mạnh chung cho 1 doanh nghiệp tài năng”.

Vị doanh nhân này giải đáp, sức mạnh mềm, là việc một số kỹ sư mới vào sẽ được tiếp cận có mảng kiến thức chung của doanh nghiệp mà họ cần biết. Đồng thời biến kiến thức của từng bộ phận thành kiến thức tổ chức. Khi đây, một số nhân viên cũ ra đi thì kiến thức vẫn còn lại, nhân viên mới có thể tiếp tục. Cơ sở dữ liệu chung được bảo mật, một số phòng ban cá nhân được tiếp cận có mảng của họ. “Đây là việc rất quan trọng để doanh nghiệp không bị tùy thuộc vào bất cứ nhân viên tài năng nào”, ông nhận định.

Ông Lam chia sẻ, có nhóm kĩ sư, Hồng Lam thường hay tuyển kỹ sư mới ra trường và đưa cho họ kiến thức. Bởi trên thực ở không có trường nào đào tạo ra kỹ sư ô mai nên dù người đây là kỹ sư ngành nào, tốt nghiệp trường nào, họ cũng chỉ là phôi. Sau 1-2 năm học, sau đây một số khách mua trẻ này mới hoạt động được.

Với công nhân ở khu công nghiệp, ông chủ Hồng Lam lại ưu tiên sử dụng “chị em phụ nữ nông thôn tuổi đời từ 35-40”, mà theo ông là họ “li nông chứ không li hương”.

“Công ty chúng tôi nằm trong khu công nghiệp, nơi có rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài hoành tráng hơn chúng tôi. Trên thực ở, chúng tôi có dao động 200 nhân viên thì đến 80% là nữ giới. Những chị em công nhân lớn tuổi họ vào doanh nghiệp khác rất khó đào tạo nhưng lại rất thích hợp có công việc làm ô mai. Họ cũng rất kiên nhẫn có công việc, vì ở tuổi này phụ nữ đều đã ổn định gia đình, con cái đã lớn, giả như ai nếu chưa lấy chồng cũng tính đến chuyện lấy chồng nữa”, ông Lam đánh giá.

Vị doanh nhân tuổi lục tuần kết luận, muốn quản trị nguồn nhân lực cần nắm được hiểu biết, kỹ năng, hành vi, thái độ của người lao động.

“Tôi phân tách cao thái độ, đây là thái độ hợp tác, đồng hành và thi công văn hóa đồng sáng tạo có doanh nghiệp. Nếu làm được bởi thế thì dù có chuyển biến nhân sự cũng không làm ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của doanh nghiệp”.

Đặt KPI cụ thể cho từng nhóm nhân sự

Trong quản trị nguồn nhân lực, KPI (Key Performance Indicators, là 1 hệ thống đo lường và phân tách hiệu quả công việc) là công cụ quản lý hiệu quả và phổ biến nhất. Ông chủ Hồng Lam quán triệt rất triệt để công cụ này đến từng nhóm nhân sự cấp dưới. Ông khẳng định, điều quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực chính là định vị, viết rõ tính năng, nhiệm vụ, giao việc cho một số nhân sự.

“Ở Hồng Lam, chúng tôi thực hiện bảng giao việc vào đầu ngày làm việc và cuối ngày có bảng báo cáo công việc của một số bộ phận”.

Theo đây, có công nhân, cứ 2 tiếng 1 lần sẽ có 1 báo cáo công đoạn công việc. Cách này ông Lam cho biết ông học theo một sốh quản trị của người Nhật Bản. Chẳng hạn, ngày hôm nay 1 tổ được giao 1 tấn quả, sẽ chia ra 4 múi giờ, cứ 2 giờ 1 lần một số tổ sẽ áp dụng báo cáo xem đã làm đến đâu, có gặp khó gì, có vấn đề gì không. Công việc bởi thế sẽ được xử lý liên tục, trách nhiệm được đến từng kỹ sư, và việc quản lý được triển khai tới từng khâu tạo ra sản phẩm, chứ không chờ tới sản phẩm cuối mới áp dụng kiểm tra.

Hay đối có nhân viên phân phối hàng, vai trò của họ vô cộng quan trọng, họ chính là mắt xích cuối cộng trong chuỗi tạo giá trị của doanh nghiệp đến người mua Thứ nhất.

Đội ngũ phân phối hàng ở Hồng Lam được quán triệt cần hiểu rõ 3 nhóm khách mua: 1 là nhóm các người mua để sử dụng, hai là các người mua để làm quà, và ba là nhóm các khách mua mới (khách miền nam, nước ngoài) chưa biết đến sản phẩm ô mai, họ cần giải đáp để chọn sản phẩm trong 400-500 mã hàng. Họ sẽ có 3 nhiệm vụ chính gồm có chăm sóc khách mua, chăm sóc sản phẩm và chăm sóc cơ sở vật chất. Từ đây mà định vị KPI theo từng chỉ số.

Các quy định rõ ràng sẽ giúp họ tự quản lý được công việc của cá nhân mình. Cấp trên cũng thuận lợi quản lý được nhân viên. Nhân viên văn phòng có thể quản lý chéo được một số bộ phận.

Tối ưu nhân sự ở mọi vị trí

Với chuỗi hệ thống hiện có 25 cửa hàng và 50-60 điểm phân phối ở một số trung tâm mua sắm lớn nhỏ trên cả nước, ông chủ thương hiệu ô mai Hồng Lam cho rằng, cái khó nhất của quản trị chuỗi chính là làm sao có thể đào tạo nhân viên đồng bộ để biểu hiện được văn hóa doanh nghiệp.Đồng thời làm sao để tối ưu nhân sự cho từng khâu, từ sản xuất – logistics – phân phối hàng.

Trong quá trình sản xuất kinh doanh ô mai, phương án nhân sự tối ưu phải song hành có việc giải quyết bài toán nén – đây là sự lệch pha giữa mùa thấp điểm và mùa cao điểm, xảy ra mâu thuẫn giữa sản xuất công nghiệp có tính mùa vụ của quả tươi và mùa cao điểm của sản phẩm tiêu thụ. Mùa cao điểm của ô mai là mùa tết, nhưng mùa cao điểm của quả tươi là mùa xuân hè. Có dao động một sốh giữa mùa quả tươi và mùa phân phối hàng. Vì thế, trong tổ chức sản xuất của nhà máy phải áp dụng điều chuyển công nhân. Mùa cao điểm quả tươi thì chuyển công nhân sang phân xưởng quả tươi, mùa phân phối hàng chuyển họ sang khu tinh chế và đâyng gói.

Nhà kho lớn của doanh nghiệp Hồng Lam ở Khu công nghiệp Quang Minh - Vĩnh Phúc.

Nhà kho lớn của doanh nghiệp Hồng Lam ở Khu công nghiệp Quang Minh – Vĩnh Phúc.

Về logistics, phải tổ chức đội vận chuyển riêng đến nhiều điểm, tổ chức việc chăm sóc chủ động có 2 chiều, đây là cửa hàng trưởng có thể gọi được về doanh nghiệp, và một số quản lý doanh nghiệp cũng quản lý được tồn kho ở cửa hàng. Cửa hàng ở đô thị Hồ Chí Minh sẽ khác ở Hà Nội, vì ở Hà Nội sẽ gần kho ở Quang Minh hơn (KCN Quang Minh – Vĩnh Phúc). Tùy theo từng vị trí mà có cửa hàng 1 ngày giao hàng 1 lần hay 2 lần, thậm chí có cửa hàng 2 ngày mới giao 1 lần. Tất cả đều phải thi công bài toán logistics để tối ưu số lần giao nhận hàng.

Tại mỗi điểm phân phối, phải tối thiểu số người phân phối hàng nhưng mỗi người phải quản lý được từng hộp ô mai mà không có sai sót hay nhầm lẫn. Muốn vậy, phải thống kê số liệu danh mục sản phẩm cho mỗi vị trí khác nhau. Khi có danh mục và chủng loại sản phẩm khác nhau, từ đây thi công công cụ phần mềm quản lý nhân sự tối ưu cho mỗi điểm.

Ông chủ ô mai Hồng Lam: Nếu học trước có khi không dám làm kinh doanh, vì nhiều thứ lằng nhằng quá!

Bạn đang xem chuyên mục Doanh Nghiep của C2pleikan.edu.vn

Tìm hiểu thêm https://giakhanhland.vn/ky-nang-sale/

COMMENTS

WORDPRESS: 0
DISQUS: 0